Überall, zumindest in den IT-Etagen, brummt und zischt es, das Buzzword, "agil"; ist es vielleicht eine ganze Generation von Arbeitenden, die die Gleichung auf diese "agile" Art lösen würden. Willkommen bei der Generation Y.


Generation Häh?

Glück schlägt Geld
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Das Ende des Projektmanagements: Wie die Digital Natives die Führung übernehmen und Unternehmen verändern

Zwei Welten treffen aufeinander…

♦ Es gibt viele Kollegen – oft andere Entwickler und Marketing – , wenn ich mit denen rede, dann fühlte sich vieles “richtig” an, es gibt wenige Meinungsverschiedenheiten, oft herrscht Einmütigkeit: das beste für den Kunden für möglichst wenig Geld, Pläne ändern sich, lieber eine gute Idee gründlich umsetzen als fünf Schlechte, schlanke Strukturen, früh scheitern, Kommunikation und laufende Software statt Dokumentations- und Planungsfolianten, schöne Ideen schön umsetzen und sich freuen wenn sich der Kunde freut (und die Kasse klingelt).
Dagegen gibt es andere – oft aus dem Projektmanagement – , da gehe ich per Default aus Gesprächen mit “we agree to disagree” und frage mich, welcher imaginäre Schalter es ist, der bei mir in der einen und bei den anderen in der anderen Position sein muss.

Dieses “manchmal fühlt es sich gut an und manchmal fühlt es sich komisch an und man weiß nicht warum” ist wie neulich beim Tauchkurs: als ich so in voller Montur im Wasser trieb, bemerkte ich, dass ich so einen seltsamen Drall nach links entwickelte. Es fühlte sich sehr komisch an, fast wie im Alptraum, wo man sich in eine Richtung bewegen will und in die andere gezogen wird. Noch mit der Ausrüstung wenig vertraut paddelte ich etwas hilflos herum, bis der Tauchlehrer meiner gewahr wurde, ein paar mal beherzt an den Bleigewichten zog und ich mich plötzlich erstaunlich ausbalanciert fühlte.
Es ist schwierig etwas zu korrigieren, wenn man a) nicht so richtig beschreiben kann, was genau falsch ist und b) wie genau es richtig ist.

Das Buch “Das Ende des Projektmanagements”  hat mir zumindest einen wichtigen der oben erwähnten Schalter gezeigt bzw., im anderen Bild gesprochen, mich auf den schief sitzenden Bleigürtel aufmerksam gemacht. Es hätte natürlich genau so gut auch ein anderes Buch über die Gemeration Y sein können. Oben sind einfach mal eine ganze Reihe von Buch-Titeln als Teaser eingeblendet.

Wo sehe ich also den Unterschied zwischen dem einen und dem anderen Menschenschlag?

1. Die Sicht auf den Arbeitsplatz

Ich verbringe dort mindestens ein Viertel meines Erwachsenenlebens, also erwarte ich nicht nur, dass die Arbeit immer mal wieder Spaß macht, sondern auch ein Sinn darin erkennbar ist, sowohl im Großen als auch im Kleinen. Für alles, was auf dem Weg dorthin liegt, lasse ich mich auch gern in die Verantwortung nehmen.
Viele Pre-Generation-Y-Angehörige, also viele der heutigen Chefs, werden von diesem Anspruch restlos überfordert sein. Natürlich ist es mit einem bestimmten technischen Ausbildungshintergrund leichter, sich in Sachen “Sinn und Spass bei der Arbeit” – oft mit der besten Synergie für den Arbeitgeber – aus dem Fenster zu lehnen. Aber das heisst ja nicht, dass das für die anderen falsch wäre – die Bemitleidenswerten, die vornehmlich aus Angst vor Bestrafung heraus operieren oder die, denen das Game Of Thrones’sche “Valar doharis” (man muss dienen) eintrainiert ist.

2. Die Sicht auf den “Vorgesetzten”, die “Führungskraft”

Führungskräfte sind ein seltenes Geschenk Gottes. Sie sind mit allen Details der operativen Arbeit bestens vertraut, ja sie können es sogar oft noch ein bisschen besser als ihre “Mitarbeiter”, aus deren Mitte sie oft zu Höherem entstiegen sind – und das oft auch noch Jahre nachdem sie deren praktische Arbeit noch teilten und sich das Rad des Fortschritts längst weitergedreht hat. Meist über Nacht wurden sie zudem beschenkt mit einem Füllhorn aus Menschenkenntnis, Verhandlungsgeschick, arbeitspsychologischen Kenntnissen und Entrepreneurship, so dass sie fortan für Ihre Mitarbeiter-Teams passgenau formulierte Stellenausschreibungen verfassen,  glänzende Coaches sind, schlafwandlerisch sich in Bewerbungsgesprächen ein präzises Bild von den Bewerbern machen,  alle Mitarbeiter bis in die Tiefe charakterlich treffend beurteilen, den weitsichtigen Unternehmer-Blick wagen und sich bestens in den diplomatischen Ränkespielen und Diplomatie-Missionen zwischen den Abteilungen,  Bereichen und der Geschäftsführung behaupten. Denn – seien wir doch mal ehrlich – nur ein Bruchteil der Menschen ist zum Führen geboren. Die meisten sind glücklich damit, wie Schafe den Hirten zu folgen und dabei an Profil und Charakter zu gewinnen. Und genau das erklärt auch, warum hauptsächlich durch die Führungsverantwortung das Gehalt Sprünge macht.

Genau mit dieser Sicht hat die Generation Y Probleme. Und was viel schlimmer ist:  ich habe Probleme damit. Weil ich sehe, wie ich in Angelegenheiten dazu neige zu führen,  die mir wichtig sind, gern aber auch anderen das Ruder überlasse. Weil es auch für eine Führungskraft nicht gut sein kann, endlose Überstunden zu leisten, egal wie viele Marathons im Lebenslauf angeführt sind. Weil auch der größte Leader Kritik und Zuspruch auf Augenhöhe brauchen kann. Als Psychologe weiß ich, wie anstrengend es ist, sein eigenes Urteil in Frage zu stellen und dieses weiterzuentwickeln. Ich weiß, wie viel Training in Gesprächsführung es braucht, um die 100 kleinen und großen Fehler nicht immer und immer wieder zu wiederholen. Und ich weiß aus Erfahrung, wie sehr sich Talente verteilen und welch langer mühsamer Weg es für jemanden ist, einen solchen Softskill ohne das entsprechende Talent zu erlernen. Für entsprechend wichtig halte ich es, horizontale Karrieren zu ermöglichen. Teams zu formen, in denen sich Fähigkeiten kompensieren und addieren und solche Strukturen zu fördern,  die solche starke eigenverantwortliche Teams miteinander in Verbindung bringen. Der eine kann gut organisieren, planen und hat Lust darauf; der andere bohrt sich gerne in inhaltliche Zusammenhänge?  Der dritte spürt gerne Fehler auf? Der nächste hat einen Blick für’s Große und Ganze? Klingt nach einem interessanten Team mit Playern auf Augenhöhe,  oder? Ja, für viele althergebrachte “Führungsinstrumente” und Gehaltsmodelle wird man sich Alternativen überlegen müssen. Aber wenn man die Basis miteinbezieht in den Prozess, dann kann das zu überraschend durchschlagenden neuen Lösungen führen!

3.Der Blick auf sich selbst

Was wird mir auf dem Sterbebett wichtig sein? Soweit vorhanden: Familie, geschenkt. Dass ich es geschafft habe – oder auch nicht – einer Versicherungsgesellschaft zur Marktführerschaft verholfen zu haben – eher nicht. Vielleicht ist aber auch genau das der Unterschied zwischen X und Y – dass man einen hunderte Meter hohen Glas-Stahlbetonbau samt Logo eher mit gemischten Gefühlen betrachtet – Generation (wh)Y eben. Hier kommen dann die zahlreichen “Projekte” ins Spiel, die mich umtreiben. Ich weiß noch nicht ob und mit wem ich sie umsetzen werde – aber sie werden in meiner letzten Bilanz sicherlich einen Platz haben. Genau so wie die kleinere berufliche Dimension – für viele Kollegen Spaß bei und Sinn in der Arbeit ein Stück weit “zurückgebracht” zu haben…

Fragen?

Es bleiben viele Fragen: Was genau seit Mitte der 70er des letzten Jahrhunderts führt zu diesem drastischen Wandel in der Art zu denken? Ja, Handies und Internet. Aber wie? Können X und Y zusammenarbeiten? Wer nimmt mir die Herr der Ringe – Phantasien von Auenland vs Mordor? Wie kriegt man eine Transformation hin? Wo liegt die Generation Y falsch? Oder ist die Generation Y doch nur eine instabile unsichere Datenwolke, die sich bei genauerer Forschung auflöst?

Ausblick! Die Jünger(en) der Generation Y

Nun ist mein Blick ja schon beinahe eher X statt Y, knapp vor dem ausgebrannten Manager, von dem Ben Paul auf Anti-Uni schreibt. Insofern empfehle ich dringend auch nochmal den unverbrauchteren weniger abgekämpften Blick 😉. Zudem hat Ben auch die Stärken und Schwächen der Ypsies und damit auch ihre Charakteristika nochmal gut zusammengefasst.